Vendite: stili di direzione

Il capo di un team di vendita può avere diversi stili di direzione, ma deve tenere presente che il suo stile influenzerà non solo la resa delle vendite, ma anche la qualità del lavoro svolto, come indica Chris J. Noonan.

Qual è il modo in cui una persona impiega la propria autorità in un ruolo di guida per motivare gli altri ad accettare direzione e motivazione verso il raggiungimento di obiettivi comuni? Il responsabile delle vendite può seguirne o preferirne uno, o una combinazione degli stili seguenti:

di autocrazia, quando il responsabile di funzione prende le proprie decisioni da solo, senza consultare i collaboratori, e si aspetta che costoro si impegnino totalmente nel dar loro esecuzione. Quanti mettono in pratica questo stile dirigenziale tendono a preferire una comunicazione ristretta alle singole occorrenze;

di democrazia, quando i responsabili consentono che la squadra decida come procedere, magari arrivando a far esprimere dei voti su ogni argomento importante o su una serie di alternative;

di consenso, qualora il responsabile comunichi e discuta il merito delle possibilità o delle azioni alternative adottabili, senza richiedere una votazione formale, e faccia da “presidente dell’assemblea” quando si tratta di individuare il consenso di punti di vista e opinioni o l’appoggio ad una determinata attività.

Nell’ambito di ognuna di queste ampie categorie si trova una gamma di possibilità, passando ad esempio da una direzione totalmente autoritaria a una direzione paternalistica. È importante che un “capo” comprenda il proprio stile e l’equilibrio delle proprie fonti d’autorità, nei propri sforzi di motivare i collaboratori, e sia anche sensibile all’influenza esercitata sia su di essi sia sui colleghi.

Per esempio, può essere più o meno orientato verso le persone, o più o meno orientato ai risultati, oppure trovarsi a qualsiasi punto d’incrocio di una matrice formata da questi due fattori. Qualunque sia lo stile direzionale, nel caso della maggioranza dei responsabili funzionali, le mete e gli obiettivi vengono stabiliti ai livelli organizzativi più elevati, mentre quelli inferiori si occupano maggiormente delle strategie e delle tattiche per raggiungerli.

Qual è lo stile giusto? A questa domanda non si può dare una risposta semplice. In linea di massima, le indicazioni della teoria motivazionale suggerirebbero che:

una persona che lavora spronata da un senso di paura o timore cercherà di produrre un buon risultato, ma non sarà motivata verso risultati fuori dal normale, proprio perché le minacce forniscono una distrazione rilevante dall’attenzione e dagli sforzi;

la partecipazione e il coinvolgimento a ogni stadio del processo valutativo e di presa delle decisioni accrescono la comprensione e l’impegno degli individui che fanno parte di una squadra verso il raggiungimento di risultati soddisfacenti;

più complete comunicazioni e riscontri su obiettivi, piani, politiche, programmi e risultati aumentano il coinvolgimento della squadra e il suo impegno verso mete e obiettivi di gruppo.

Lo stile di chi dirige sarà anche influenzato dal modo in cui egli percepisce la capacità di chi compone la sua squadra di capire gli argomenti sul tappeto e di fare osservazioni costruttive in merito a essi.

Alcuni responsabili funzionali credono sempre che solo loro siano i migliori giudici delle azioni eseguite e che i loro collaboratori non desiderino essere coinvolti nei processi di pianificazione o presa delle decisioni. Simili punti di vista tendono ad essere cinici ed è improbabile che risultino molto motivazionali.